Lors des premiers rendez-vous d’un accompagnement en bilan de compétences il n’est pas rare d’entendre : « je ne sais pas dire quelles sont mes compétences », « cela fait 20 ans que je fais le même métier dans la même entreprise, je ne sais pas ce que valent mes compétences » …
Alors évidemment cela interroge (surtout mon esprit de coach qui aime poser les bonnes questions). Tout d’abord, à quoi est dû cette difficulté, cette « cécité » temporaire ? Est-ce les entreprises qui ne savent pas créer les conditions de la reconnaissance des compétences ? Mais sur quoi repose cette reconnaissance ?
La reconnaissance des compétences
Voyons cela : la reconnaissance des compétences repose sur 3 ensembles de règles principales :
- Celles au regard desquelles elles sont évaluées (un échange réciproque, l’implication des 2 parties, être reconnu comme individu, vue claire des priorités de l’entreprise…).
- Celles ensuite grâce auxquelles les progressions professionnelles possibles sont balisées (idées de parcours professionnels, priorité d’acquisition de compétences).
- Celles enfin à partir desquelles les contreparties accordées par l’entreprise à l’implication de ses collaborateurs sont clarifiées (accès à des missions gratifiantes, possibilités d’évolution, accroissement de la rémunération,…).[1]
Définition de la compétence
Puis il semble important de définir plus précisément « LA COMPÉTENCE » :
Être compétent signifie savoir combiner et savoir mobiliser des ressources de façon pertinente au regard des finalités poursuivies dans l’activité de travail et en prenant en compte les caractéristiques de la situation de travail. La compétence s’entend comme une capacité à agir. On est « compétent dans et pour » un ensemble de situations professionnelles, dans un contexte donné et avec un niveau d’exigence également donné. La compétence suppose l’action, l’adaptation à l’environnement comme la modification de cet environnement.
Si on résume, la compétence est contextuelle, au service d’un objectif (réalisation d’un travail). Elle est donc évolutive, transférable et dépend étroitement de l’implication du travailleur. Implication qui pourrait fluctuer si le travailleur n’a pas une vue claire des priorités de l’entreprise, si développer de nouvelles compétences n’est pas une possibilité donnée par l’entreprise, si les gratifications ne sont pas vraiment claires ni réelles.
Distinguer les compétences et les qualifications
De plus il me semble important également de clarifier et de distinguer les compétences et les qualifications. En effet la qualification serait la « boite à outils » qu’un individu se forge en formation initiale, par la formation professionnelle, au travail, dans ses activités hors temps de travail. La qualification donne des repères collectifs. Les compétences seraient les différentes « capacité à », les savoirs et les savoir-faire mis en œuvre dans une situation de travail. La compétence serait une combinaison entre les ressources d’une personne et les moyens fournis par l’organisation.[2] Deux individus peuvent avoir des « boites à outils » proches, mais chacun manie ses outils à sa façon. C’est dans cet apport individuel que réside la compétence.
Comment traiter la compétence comportementale à la lumière des définitions que je vous propose ? C’est un sujet délicat, car on peut se demander si ces compétences-là doivent faire l’objet d’une évaluation au même titre que la compétence au sens de la capacité à agir. En effet la contribution de chacun au bon fonctionnement collectif relève aussi d’un choix, d’une affirmation et d’un vouloir personnel, pour partie libre et gratuit, d’une forme de don qu’un zèle évaluatif et objectivant pourrait bien attrister et éteindre.
Aussi j’ai envie de dire que les compétences comportementales seraient celles qui donnent de la saveur, du panache, de la couleur, à la compétence.
Inventorier les compétences
Cela explique-t-il la difficulté à inventorier les compétences construites dans une situation de travail ? Non ! Mais souvent ce que je remarque dans le cadre d’un accompagnement en bilan, c’est que nous accueillons des personnes dont le questionnement est omniprésent, global. Les doutes complexifient la réflexion, le malaise qui s’exprime dans le besoin de changer trouble les perspectives.
Grâce à son questionnement ciblé, grâce aux outils à sa disposition le coach va au côté de la personne accompagnée, l’aider à orienter le projecteur sur les compétences mises en œuvre au quotidien dans sa situation de travail. Puis, ils iront plus loin car elle va tout au long du processus d’accompagnement réaliser la transférabilité de ses compétences et surtout mesurer qu’en changeant de situation de travail ses compétences vont se développer, s’étoffer.
Une nouvelle étape est alors possible : valoriser et « commercialiser » des compétences qui seront (enfin) reconnues comme telles pour mener à bien le projet professionnel que le bénéficiaire de bilan aura construit, façonné ; projet grâce auquel le bénéficiaire pourra trouver sa place, toute sa place, sa juste place.
[1] Agir sur « les démarches compétences », Antoine Masson, Michel Parlier, éditions réseau anact
[2] Déclaration d’intention commune des organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO.
