Face à un marché de l’emploi de plus en plus incertain, il est important pour les individus de connaître ce qui motive leurs décisions concernant leur carrière professionnelle. Ici la carrière prend davantage une dimension active.
Les ancres de carrière
Edgar H. SCHEIN développe une approche relative à la détermination du point d’ancrage dans une carrière. Il a développé la théorie des ancres de carrière dans les années 1970.
Au fur et à mesure que les individus progressent dans leur carrière, ils développent graduellement un « career self-concept » (concept de sa propre carrière). Celui-ci découle de l’interaction entre l’individu et son milieu de travail. Un tel processus psychologique est à l’origine des orientations de carrière ou ancres de carrière. Elles s’articulent autour de trois pôles :
- Les motivations et les besoins,
- Les talents et habiletés,
- Les valeurs.
D’après lui, émerge au fil du temps une seule ancre de carrière stabilisant, guidant et contraignant le cheminement de carrière d’une personne. Lorsque l’individu fait face à une situation où il doit faire un choix professionnel difficile, il a recours à une ancre de carrière dite « dominante » qui constitue une affirmation de ce qui l’importe vraiment en matière de carrière.
Première période : Les études et le début de carrière.
La personne recueille des informations. C’est la découverte de ses motivations et de ses désirs qui l’animent.
Deuxième période : La consolidation de la carrière.
C’est la découverte et la confortation de motivations et de choix, le discernement des talents et des compétences. C’est aussi, le renforcement des points forts et l’élimination des points où elle se sent la moins performante.
Troisième période : La fin de carrière.
C’est la découverte de ses propres valeurs. C’est la recherche de postes ou d’entreprises qui lui permettent d’exprimer ses propres valeurs.
Par conséquent, le point d’ancrage d’une carrière est l’image que l’on a de soi au fil du temps ; elle inclut notre propre perception des motivations, valeurs et compétences qui nous animent. Le point d’ancrage désigne les éléments de l’image que la personne a d’elle-même et auxquels elle ne renoncerait pas si elle devait faire un choix.
SCHEIN remarque que la plupart des gens ne sont pas conscients de leurs ancres de carrière tant qu’ils n’ont pas à faire de choix concernant leur développement, leur famille ou leur carrière. Cependant, il est important qu’ils en prennent conscience pour pouvoir faire de meilleurs choix dans leur vie professionnelle.
Les moments clés
Les carrières sont jalonnées de rendez-vous, de moments clés. Quels sont les moments où les choix s’opèrent vraiment ?
Des chercheurs tels que HALL et NOUGAIM, SCHEIN, ont étudié de nombreux modèles de développement professionnel pour expliquer la suite d’étapes suivies par un adulte tout au long de sa vie professionnelle. Ils insistent tous sur la notion d’une suite ordonnée d’étapes associées à des groupes d’âges. Nous retrouvons ainsi le modèle Hudson sur la politique des âges de la vie où l’individu abordera une transition différemment en fonction de son âge.
En 1987, J.H. GREENHAUS a combiné ces différentes approches pour obtenir un modèle en cinq étapes :
Étape 1 : Préparation au travail (0 à 25 ans)
L’individu liste les principales tâches, il conçoit et définit une idée des occupations auxquelles il aimerait s’adonner et prend les mesures pour y arriver. Ces activités comprennent l’évaluation des occupations possibles ainsi que le choix et l’obtention de l’éducation requise.
Étape 2 : Entrée dans l’organisation (18 à 25 ans)
Durant cette étape, la personne choisit un emploi et une organisation pour amorcer sa carrière dans le domaine choisi. La qualité et la quantité des renseignements obtenus peuvent déterminer si ce 1er choix sera une introduction épanouissante ou un faux pas décevant. Les obstacles auxquels la personne est confrontée sont les défis initiaux liés à l’emploi, la satisfaction initiale liée à l’emploi, la socialisation au sein de l’organisation.
Étape 3 : Première partie de carrière (25 à 40 ans)
La personne essaie de trouver sa place dans le monde, de réaliser son rêve et de s’établir dans son domaine et dans l’organisation. Les défis à surmonter seront de devenir compétent sur le plan technique et d’assimiler la culture de l’organisation. Si ces défis sont surmontés l’individu éprouve une satisfaction professionnelle, il obtient davantage de responsabilités, il a une chance accrue de promotion, d’augmentation de salaire et de récompenses sociales. Il s’établit et a le sentiment de réussite.
Étape 4 : Mi- carrière (40 à 55 ans)
La personne doit réexaminer sa structure de vie et les choix qu’elle a adoptés au début de sa carrière. Elle peut confirmer ou modifier son rêve. Elle fait des choix qui correspondent au milieu de l’âge adulte et demeure productive au travail. De tels défis sont associés à la notion de crise de mi-carrière. A titre d’exemple de crise : le plafonnement de ses responsabilités et l’absence de promotion, l’obsolescence technique.
Les personnes qui surmontent de tels obstacles demeurent productives, tandis que celles qui n’y arrivent pas connaissent de la frustration et stagnent professionnellement.
Étape 5 : Fin de carrière (55 ans à la retraite)
Les deux défis à surmonter sont de poursuivre sur sa lancée en demeurant productif et en préservant l’estime de soi, de gérer les bouleversements émotionnels de la retraite qui engendre des changements financiers, émotionnels et sociaux.
Il convient de noter que le cycle d’une carrière par tranche d’âge proposé par JH GREENHAUS ne peut en aucun cas être généralisé à l’ensemble de la population. En effet les inégalités sociales produisent des disparités de niveau d’éducation qui conditionnent l’accès à l’emploi. Ces différences se poursuivent tout au long de la vie car la formation professionnelle ne permet pas de remédier à ces inégalités chez les moins qualifiés.
Il sera donc difficile pour des jeunes non qualifiés dont la préoccupation est de répondre à des besoins primaires de se projeter en termes de carrière. D’autre part une personne de 55 ans et plus qui envisage de lancer sa carrière doit pouvoir le faire ; cette population bénéficie d’une grande expérience. Elle souhaite réaliser son rêve en lien avec des droits à la retraite qui obligent à travailler de plus en plus longtemps.
Ainsi, le travail du coach associé au bilan de compétences permet à la personne de faire un point sur son parcours, ses atouts et ses intérêts dans l’objectif de faire émerger un projet professionnel motivant et réaliste. Il aide le bénéficiaire à TROUVER SA PLACE, TOUTE SA PLACE, SA JUSTE PLACE.
